Pelatihan

Apakah pelatihan, dan mengapa itu penting?

Pelatihan merupakan satu dari sejumlah cara terpenting yang dilakukan oleh para manajer untuk merangsang pengembangan karyawannya. Kenyataan ini telah diterima secara umum. Secara efektif pelatihan merupakan suatu keharusan bila sebuah organisasi menghendaki hasil yang semakin baik setiap tahunnya, dan bila manajer ingin membuat perbaikan atas kinerja karyawannya. Seandainya anda belum pernah mengikuti pelatihan, sejumlah pengalama baru menunggu anda. Kendati mengandung untung rugi, pelatihan lebih banyak memberikan keuntungan bila anda benar-benar mempersiapkan diri. Manajer yang sekaligus pelatih sukses dapat membantu karyawannya menguasai keterampilan dan teknik baru. Mereka mengajarkan keterampilan yang dibutuhkan untuk mencapai keberhasilan, dan merasa puas dengan kemajuan yang mereka dapatkan selama proses pelatihan berlangsung. Pelatihan merupakan suatu bentuk komunikasi, manajer merangkap pelatih yang sukses adalah komunikator sekaligus motivator yang terampil. Ini merupakan suatu tantangan. Meskipun demikian, niat baik saja tidak mencukupi. Anda membutuhkan seluruh pengetahuan dan keterampilan untuk meraih keberhasilan.

Pelatih yang sukses adalah mereka yang mempelajari keterampilan-keterampilan baru, yang dengan penuh keluwesan mengganti cara lama bila diperlukan perubahan, yang dapat menerima komentar membangun dan membuat evaluasi diri.

Tujuan utama pelatihan

Gagasan tentang pelatihan sebenarnya berasal dari dunia olahraga. Seorang instruktur ingin menunjukkan prestasi terbaik dari individu atau tim, tanpa ia sendiri melibatkan diri secara fisik dalam kegiatan tersebut. Sebagian besar olahragawan terkenal mengakui besarnya peranan pelatih dalam keberhasilan mereka. Dalam kehidupan professional alangkah menyenangkan seandainya orang juga mengatakan hal yang sama terhadap atasannya.

Ada dua macam alasan berkaitan dengan pelatihan, yaitu “mementingkan diri sendiri” dan “mementingkan orang lain”. Disebut mementingkan diri sendiri bila dengan pelatihan yang diberikan, seorang bawahan akan dapat bekerja dengan pengawasan terbatas atau melakukan suatu tugas yang sebelumnya harus dilakukan pengawasan sehingga atasan akan mempunyai waktu lebih banyak untuk membuat strategi tugas seperti perencanaan jangka panjang, ataupun pengembangan produk dan pasar. Alasan yang tidak terlalu mementingkan diri sendiri adalah bila dengan pelatihan yang diberikan, akan nada keuntungan terhadap organisasi dan sekaligus pada pengembangan professional dari bawahan berkat adanya pelatihan secara efektif.

Pelatihan dapat membantu bawahan memanfaatkan pekerjaan sebagai pengalaman pembelajaran dengan bimbingan. Dengan kata lain, di samping dapat belajar sambil bekerja, mereka sekaligus  mendapat masukan dari atasan. Lewat pelatihan yang baik, atasan dapat membantu memetik pengetahuan dan pengalaman sendiri, bukan dengan cara memaksakan pengetahuan ataupun mempelajari pengalaman orang lain.

Pelatihan merupakan keterampilan manajemen yang sering diremehkan. Banyak hal berperan untuk mencapai hasil lewat pihak lain. Tujuan situasi pelatihan yang ideal adalah memberi kesempatan kepada bawahan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan oleh atasan, dan pada saat yang sama memperkokoh kesiapa keterampilan bawahan dalm mengambil tanggung jawab dan tugas-tugas mendatang.

Dengan demikian, tujuan pelatihan adalah kinerja terbaik suatu organisasi lewat pemanfaatan kemampuan dan potensi setiap anggotanya, yaitu dengan cara memberikan kesempatan berkembang dalam hal pengetahuan dan pengalaman.

Keuntungan pelatihan bagi organisasi

Pelatihan memberikan keuntungan secara langsung pada organisasi, tepatnya memberikan sejumlah keuntungan dalam bentuk praktek kerja, baik bagi atasan maupun bawahan. Praktek seperti itu dapat meningkatkan kerja sama, kreatifitas, kesadaran bahwa suatu oekerjaan bukan hanya dapat dilakukan dengan satu cara yaitu komunikasi serta berkurangnya krisis manajemen. Secara keseluruhan pelatihan dapat memberikan kesempatan kepada atasan untuk mengunah manajemen menjadi kepemimpinan. Setelah menghabiskan sejumlah waktu untuk melakukan pelatihan, atasan dapat memberikan tugas-tugas yang lebih memberikan tantangan. Selain memberikan keuntungan yang sangat berarti bagi atasan, kualitas kinerja organisasi pun ditingkatkan. Hasilnya, fungsi organisasi menjadi lancar, sementara pemahaman terhadap peran-peran kerja semakin membaik.

Kondisi pelatihan efektif

Agar rencana pelatihan dapat dilaksanakan secara efektif, kondisi berikut ini sangat penting untuk diperhatikan:

Iklim yang terbuka dan saling percaya

Sikap ingin membantu dan empati

Suasana tenang dan bebas dari ketegangan

Dialog bersama, tatap muka

Focus pada sasaran yang ingin dituju, tinjauan atas kemajuan dan pengamatan     perilaku

Peningkatan pemahaman yang menyangkut lingkungan kerja

Focus pada kekuatan bawahan dan wilayah pengembangan

Pengenalan masalah yang menghambat kemajuan dan terciptanya tujuan

Penyediaan unsur-unsur penunjang yang diperlukan oleh bawahan untuk mengambil tanggung jawab dan izin malakukan tugas.

Menyusun tujuan dan sasaran

Salah satu kondisi yang penting adalah pemusatan perhatian kepada sasaran utama. Masalah ini memerlukan pengamatan lebih seksama.perilaku yang diarahkan pada sasaran pada umumnya jauh lebih efisian dan efektif dibanding perilaku spontan, tanpa rencana, dan tanpa aturan main. Di samping memperjelas tujuan dari tugas yang siberikan, sasaran yang nyata dapat membantu meningkatkan kinerja, mengidentifikasi langkah berikut yang akan diambil, serta menunjukkan perilaku-perilaku yang harus diubah. Sasaran yang efektif harus diarahkan ke masa depan, apa yang dilihat, didengar dan dirasakan saat sasaran tercapai dan dikomunikasikan dengan gambling, nyata, terjangkau, sehingga dapat menimbulkan tantangan, dan dapat dilaksanakan serta dapat diukur dari keberhasilan bawahan dalam mencapai standar yang ditentukan.

Mengapa pelatihan tidak digunakan secara luas?

Dalam dunia professional, kata pelatihan jauh lebih dikenal daripada tindakan, dan sering digunakan untuk melukiskan penugasan yang buruk. Banyak tenaga professional mengaku bahwa mereka  memperoleh bimbingan dan bantuan hari ke hari dari atasan, namun mengeluh bahwa yang mereka terimatidak terencana dan tidak sistematis. Mengapa demikian ? mengapa atasan enggan memberikan pelatihan kepada bawahannya? Salah satu alasannya adalah selain karena mereka tidak mempunyai contoh pelatihan yang dapat ditiru, mereka juga tidak menyadari manfaat pelatihan yang pernah mereka teriman sebelumnya. Sebuah latihan awal yang bermanfaat bagi atasan adalah memfokuskan perhatian pada suatu periode saat ia merasa sangat tertantang dan tersemangati untuk meningkatkan diri. Sesudahnya, ia dapat memfokuskan pengamatan pada tindakan para manajer senior pada saat yang sama untuk mengetahui perilaku yang dapat diteladani, dan barangkali akan dapat melihat bahwa pelatihan yang baik bukan hanya melibatkan seperangkat teknik, melainkan sekaligus kualitas pribadi seperti empati, kepercayaan, integritas, dan kemauan mempercayai bawahan. Sifat-sifat seperti ini jarang ditemukan pada atasan yang dengan tegas mengatakan bahwa bawahan harus dapat mencari jalan mereka sendiri, dan selalu mengeluh kekurangan waktu.

Potensi yang kuran atau terbuang

Untuk mempelajari sesuatu, seseorang akan membutuhkan waktu tertentu dari pihak yang lebih berpengetahuan, siapa pun mereka. Terlebih pada saat ini, dengan adanya tuntutan untuk dapat menunjukkan kinerja secara cepat dan efesien. Penelitian yang dilakukan Yankelovich (1993), mengenai pekerjaan dan nilai-nilai kemanusiaan menyangkut tugas-tugas yang tidak berkaitan dengan kepemimpinan, menunjukkan tiga temuan berikut :

  1. 1. Satu dari empat pekerja mengatakan bahwa mereka bekerja dengan potensi penuh.
  2. 2. Separuh dari jumlah responden mengatakan bahwa mereka tidak menuntaskan seluruh usaha diatas yang dibutuhkan.
  3. 3. Tujuh puluh lima persen mengatakan bahwa mereka dapat bekerja lebih efektif dibandig yang mereka tunjukkan

Perbedaan antara pelatihan dan

On-the-job training

Pelatihan

  • · Sasaran: kinerja di masa mendatang, orientasi jangka panjang
  • · Tekanan: pembelajaran
  • · Kaitan: potensi kerja
  • · Peluang bagi pelaku untuk melihat cakrawala baru
  • · Fokus: tugas secara keseluruhan
  • · Dasar: dialog
  • · Penjelajahan masalah baru
  • · Resiko tinggi
On-the-job training

  • · Sasaran: kinerja saat ini, orientasi saat ini
  • · Tekanan: kinerja
  • · Kaitan: kinerja
  • · Konsolidasi: pengetahuan yang dimiliki saat ini
  • · Fokus: aktivitas tertentu
  • · Dasar: didaktif
  • · Penggunaan materi yang telah diketahui ataupun perluasannya
  • · Resiko kecil
Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s


%d bloggers like this: